【薪酬管理】四大常用的薪酬設計模型

　　企業(yè)決定采用哪一種計薪模式，應明白該策略的意義和需要達成的目標是什么，同時還要考慮薪酬總額的控制。以下是幾種常見的薪酬設計模型，企業(yè)在實施精益化管理時可以參考使用。

　　一、銷售人員的薪酬設計模型

　　銷售人員有別于一般管理人員和生產人員，因為他們的工作時間自由、開放度大，完全以市場為導向，很難以上班時間的長短來進行薪酬計算。銷售人員的薪酬- -般都是以銷售業(yè)績來衡量的，每日、每月、每季度的銷售量清楚地顯示著銷售人員的工作業(yè)績的好壞。

　　銷售人員的薪酬設計模型比較簡單，但基于這種模型不同企業(yè)可以有不同的選擇。常見銷售人員的薪酬設計模型包括以下五種:純基本工資制、基本工資+獎金制、基本工資+業(yè)務提成制、基本工資+業(yè)務提成+獎金制和純業(yè)務提成制，具體內容如下圖。

　　二、生產人員的薪酬設計模型

　　生產人員的薪酬設計模型通常包括計時制、計件制及計效制。計時制又可分為簡單計時制和差別計時制，計件制也可分為簡單計件制和差別計件制，生產人員的薪酬設計模型具體內容如下。

　　三、管理人員的薪酬設計模型

　　大多數企業(yè)管理人員的薪酬設計模型都具有戰(zhàn)略性和挑戰(zhàn)性。通常，針對高級管理人員(決策者、職業(yè)經理人、高級經理等)實行高難度經營目標基礎上的高額年薪制;針對一般管理人員則實行業(yè)績評價基礎上的月薪制。

　　與月薪制相比，年薪制更能體現高級管理人員的經營管理能力和價值，是目前人力資源商品化、管理人才凸顯價值的一種發(fā)展趨勢。

　　四、技術人員的薪酬設計模型

　　技術人員是指企業(yè)內部根據工作需要，選擇那些有資質、有能力并安排他們到特定技術崗位去工作的人員(例如生產工程師、品質工程師、網絡工程師等)。通常對技術人員的薪酬設計模型設計方法有兩種:第一種是以職稱高低為主要依據的“職稱評定法”;第二種是以內部層級為主要依據的“評聘分離法”。