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薪酬體系混亂致員工不滿,溫州薪酬咨詢公司如何重新規(guī)劃?

發(fā)布時(shí)間:2025-03-17     瀏覽量:20    來源:正睿管理咨詢
【摘要】:在企業(yè)管理中,薪酬體系的重要性不言而喻,它不僅是員工付出勞動(dòng)的回報(bào),更是企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)人才的關(guān)鍵因素。然而,當(dāng)薪酬體系陷入混亂,就如同多米諾骨牌一般,引發(fā)一系列負(fù)面連鎖反應(yīng),其中員工的不滿情緒最為突出。

  薪酬之亂,員工之怨

  在企業(yè)管理中,薪酬體系的重要性不言而喻,它不僅是員工付出勞動(dòng)的回報(bào),更是企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)人才的關(guān)鍵因素。然而,當(dāng)薪酬體系陷入混亂,就如同多米諾骨牌一般,引發(fā)一系列負(fù)面連鎖反應(yīng),其中員工的不滿情緒最為突出。

  薪酬體系混亂有著多種常見表現(xiàn)。薪酬戰(zhàn)略模糊,管理人員不清楚為何支付薪酬、依據(jù)什么支付、支付多少以及以何種方式支付,這就導(dǎo)致在薪酬體系設(shè)計(jì)階段,不同職位序列之間薪酬水平失衡,靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬比例失調(diào)等矛盾,在后續(xù)的實(shí)施過程中,為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績(jī)效考核等工作帶來重重困難。

  薪酬結(jié)構(gòu)失衡也是一大問題,主要有薪酬結(jié)構(gòu)殘缺和各類人員薪酬單元組合比例失調(diào)兩種情況。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺使企業(yè)薪酬體系靈活性不足,難以滿足員工多元化的薪酬需求;而薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資占比過高、績(jī)效工資占比過低,會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)作用難以有效發(fā)揮。此外,薪酬定位不準(zhǔn),企業(yè)選擇錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)或參照對(duì)象,致使薪酬水平過高或過低,這會(huì)對(duì)企業(yè)人工成本、人員結(jié)構(gòu)和流動(dòng)性造成嚴(yán)重影響,也成為員工滿意度下降的重要原因。

  在溫州,不少企業(yè)也深受薪酬體系混亂之苦,進(jìn)而引發(fā)員工的強(qiáng)烈不滿。一些企業(yè)存在薪酬分配不公的現(xiàn)象,相同崗位、相似工作內(nèi)容的員工,薪酬卻相差甚遠(yuǎn),付出與回報(bào)不成正比,嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。還有同崗不同酬的情況,例如有的企業(yè),同樣是從事銷售崗位,只因入職渠道不同,薪資待遇就有明顯差別,通過關(guān)系入職的員工薪資高于正常招聘入職的員工,這讓后者深感不公平,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度大幅降低。另外,薪酬調(diào)整缺乏合理機(jī)制,沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷,導(dǎo)致有能力、業(yè)績(jī)突出的員工得不到應(yīng)有的加薪,而善于討好領(lǐng)導(dǎo)的員工卻能輕易獲得薪酬提升,極大地破壞了企業(yè)的公平氛圍,員工之間的關(guān)系也因此變得緊張。

  亂象剖析:溫州企業(yè)薪酬體系的沉疴

  (一)內(nèi)部公平性缺失

  在溫州,部分企業(yè)的薪酬核算制度存在嚴(yán)重漏洞,致使內(nèi)部公平性缺失。例如,一些企業(yè)在確定員工薪酬時(shí),沒有科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn),常常憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀喜好或者員工與領(lǐng)導(dǎo)的親疏關(guān)系來決定薪酬高低。在一家制造業(yè)企業(yè)中,車間里兩位工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度幾乎相同的工人,一位因?yàn)槠綍r(shí)與領(lǐng)導(dǎo)走得近,工資比另一位高出了不少,而后者盡管工作兢兢業(yè)業(yè)、績(jī)效出色,卻得不到相應(yīng)的薪酬回報(bào),這使得其他員工深感不公平,工作積極性受到極大打擊,生產(chǎn)效率也隨之下降。還有一些企業(yè)存在“同工不同酬”現(xiàn)象,特別是在勞務(wù)派遣人員和正式員工之間表現(xiàn)得尤為明顯。在某些公司,勞務(wù)派遣員工從事著與正式員工相同的工作,但在工資、福利待遇、晉升機(jī)會(huì)等方面卻存在巨大差距。正式員工享受著完善的五險(xiǎn)一金、豐厚的年終獎(jiǎng)金和各種補(bǔ)貼,而勞務(wù)派遣員工不僅工資較低,福利待遇也少得可憐,晉升更是難上加難,這種不公平的待遇嚴(yán)重影響了勞務(wù)派遣員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

  (二)外部競(jìng)爭(zhēng)力不足

  薪酬定位不準(zhǔn),是溫州企業(yè)面臨的另一大問題。許多企業(yè)在制定薪酬策略時(shí),沒有充分考慮市場(chǎng)行情和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平。在溫州的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),隨著電商業(yè)務(wù)的蓬勃發(fā)展,對(duì)電商運(yùn)營、數(shù)據(jù)分析等專業(yè)人才的需求日益旺盛。然而,部分企業(yè)的薪酬水平卻未能跟上行業(yè)發(fā)展的步伐,與杭州、上海等周邊城市相比,溫州的一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為同類崗位提供的薪資明顯偏低。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,在電商運(yùn)營崗位上,溫州企業(yè)的平均月薪比杭州地區(qū)低了2000-3000元左右,這使得這些企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì),難以吸引到優(yōu)秀的人才。一些已經(jīng)入職的員工,在了解到行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬待遇后,也會(huì)心生不滿,紛紛選擇跳槽,導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司,因?yàn)樾匠耆狈Ω?jìng)爭(zhēng)力,在招聘過程中,盡管公司開出了不錯(cuò)的發(fā)展前景和團(tuán)隊(duì)氛圍,但很多優(yōu)秀的求職者還是因?yàn)樾匠陠栴}而選擇了其他企業(yè)。公司在短短一年時(shí)間內(nèi),電商運(yùn)營團(tuán)隊(duì)就流失了近一半的員工,這不僅影響了公司業(yè)務(wù)的正常開展,還增加了招聘和培訓(xùn)新員工的成本。

  (三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

  薪酬結(jié)構(gòu)不合理也是溫州企業(yè)薪酬體系混亂的一個(gè)重要表現(xiàn)。以一家銷售業(yè)績(jī)?cè)咚僭鲩L(zhǎng),但后來因薪酬體系混亂導(dǎo)致銷售業(yè)績(jī)下滑、人員離職率攀升的A公司為例,該公司銷售人員的薪酬體系在短時(shí)間內(nèi)多次調(diào)整,且計(jì)算規(guī)則復(fù)雜,將過多的管理要求納入薪酬方案,使得薪酬方案過度成為考核工具。這種混亂的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了一系列問題,如人力資源部和財(cái)務(wù)部的管理成本大幅增加,負(fù)責(zé)薪資計(jì)算的人員壓力巨大;低底薪使得銷售人員歸屬感不強(qiáng),離職率上升;用銷售薪酬代替管理薪酬,模糊了薪酬管理本身的作用,也造成了門店管理的失控;同時(shí),“問題員工”和“懶人”也容易藏身其中,侵蝕企業(yè)利潤(rùn)。除了這種情況,還有一些企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)存在殘缺,缺乏績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)性薪酬單元,或者各類人員薪酬單元組合比例失調(diào),固定工資占比過高,績(jī)效工資占比過低,使得薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。在一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)中,員工的薪酬主要由固定工資構(gòu)成,績(jī)效工資占比很小,且績(jī)效考核往往流于形式,無論員工工作表現(xiàn)如何,薪酬都相差不大。這使得員工缺乏工作動(dòng)力,安于現(xiàn)狀,企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量也難以得到提升。

薪酬體系混亂致員工不滿,溫州薪酬咨詢公司如何重新規(guī)劃?

  破局之路:溫州薪酬咨詢公司的關(guān)鍵策略

  (一)明確薪酬戰(zhàn)略與理念

  薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分,它如同指南針,指引著企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施方向。對(duì)于溫州的企業(yè)而言,咨詢公司協(xié)助其確定薪酬戰(zhàn)略至關(guān)重要。首先,要深入了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略,無論是追求市場(chǎng)擴(kuò)張、產(chǎn)品創(chuàng)新,還是成本控制,薪酬戰(zhàn)略都應(yīng)與之緊密匹配。若企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略,那么薪酬戰(zhàn)略就應(yīng)側(cè)重于吸引和激勵(lì)創(chuàng)新型人才,為研發(fā)人員提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和豐厚的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),以激發(fā)他們的創(chuàng)造力和積極性。

  確立清晰的薪酬理念同樣不可或缺。薪酬理念體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)知和對(duì)薪酬管理的基本態(tài)度。是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性,追求同工同酬,讓員工感受到公平公正的對(duì)待;還是突出外部競(jìng)爭(zhēng)性,以高于市場(chǎng)平均水平的薪酬吸引優(yōu)秀人才;亦或是注重績(jī)效導(dǎo)向,使薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤,激勵(lì)員工努力提升績(jī)效。明確的薪酬理念能讓員工清楚了解企業(yè)的薪酬導(dǎo)向,增強(qiáng)他們對(duì)薪酬體系的認(rèn)同感和信任度。例如,一家以創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力的科技企業(yè),其薪酬理念可以是“以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向,為優(yōu)秀人才提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和廣闊的發(fā)展空間,鼓勵(lì)創(chuàng)新,共享成功”。這樣的薪酬理念既能吸引追求創(chuàng)新和發(fā)展的人才,又能激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

  (二)科學(xué)規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)

  合理的薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系發(fā)揮作用的關(guān)鍵。它主要包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等薪酬單元,每個(gè)單元都有其獨(dú)特的功能和作用。基本工資是員工薪酬的基礎(chǔ),為員工提供基本的生活保障,應(yīng)根據(jù)員工的崗位價(jià)值、技能水平和市場(chǎng)行情等因素來確定,確保其具有一定的穩(wěn)定性和保障性???jī)效獎(jiǎng)金則是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的直接獎(jiǎng)勵(lì),能夠有效激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。咨詢公司可以幫助企業(yè)制定科學(xué)合理的績(jī)效獎(jiǎng)金制度,明確績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),使績(jī)效獎(jiǎng)金與員工的工作成果緊密掛鉤。比如,對(duì)于銷售人員,可以根據(jù)銷售額、銷售利潤(rùn)、客戶開發(fā)數(shù)量等指標(biāo)來計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金;對(duì)于生產(chǎn)人員,可以根據(jù)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)效率等指標(biāo)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)。福利補(bǔ)貼也是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分,包括五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利、交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼等,雖然福利補(bǔ)貼在薪酬總額中所占比例相對(duì)較小,但它對(duì)提高員工的滿意度和忠誠度具有重要作用。

  此外,合理調(diào)整各薪酬單元的比例,能進(jìn)一步提高薪酬的靈活性和激勵(lì)性。對(duì)于一些創(chuàng)新性強(qiáng)、績(jī)效波動(dòng)較大的崗位,可以適當(dāng)提高績(jī)效獎(jiǎng)金的比例,降低基本工資的占比,以更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新活力和工作積極性;而對(duì)于一些穩(wěn)定性要求較高、工作內(nèi)容相對(duì)固定的崗位,則可以適當(dāng)提高基本工資的比例,確保員工的收入穩(wěn)定。同時(shí),要注重薪酬結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)潔明了,避免過于復(fù)雜的薪酬計(jì)算方式,讓員工能夠清晰地了解自己的薪酬構(gòu)成和計(jì)算方法,增強(qiáng)薪酬體系的透明度和可操作性。

  (三)精準(zhǔn)定位薪酬水平

  在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中,確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵。溫州薪酬咨詢公司可以通過深入的市場(chǎng)調(diào)查,收集同行業(yè)、同地區(qū)類似企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),了解市場(chǎng)薪酬水平的動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)。在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查時(shí),要明確調(diào)查的范圍和對(duì)象,確保收集的數(shù)據(jù)具有代表性和準(zhǔn)確性??梢赃x擇與企業(yè)規(guī)模相當(dāng)、業(yè)務(wù)相似的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象,同時(shí)也要關(guān)注行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的薪酬水平,以便為企業(yè)提供更有參考價(jià)值的信息。

  根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果,結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段、財(cái)務(wù)狀況和戰(zhàn)略目標(biāo)等因素,確定合理的薪酬定位。如果企業(yè)處于快速發(fā)展期,需要大量吸引優(yōu)秀人才,那么可以采取領(lǐng)先型薪酬策略,將薪酬水平設(shè)定在市場(chǎng)平均水平之上,以增強(qiáng)企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力;如果企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展期,注重成本控制,可以采取跟隨型薪酬策略,使薪酬水平與市場(chǎng)平均水平保持基本一致;而對(duì)于一些小型企業(yè)或處于衰退期的企業(yè),由于資金有限,可能會(huì)選擇滯后型薪酬策略,但也要注意保證薪酬水平能夠滿足員工的基本生活需求,避免人才的過度流失。同時(shí),企業(yè)還應(yīng)根據(jù)不同崗位的重要性和稀缺性,對(duì)薪酬水平進(jìn)行差異化定位。對(duì)于核心崗位和關(guān)鍵人才,要給予更高的薪酬待遇,以體現(xiàn)他們的價(jià)值和重要性;而對(duì)于一些普通崗位,可以適當(dāng)控制薪酬成本。

  (四)建立公平的績(jī)效評(píng)估與薪酬調(diào)整機(jī)制

  科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效緊密掛鉤的基礎(chǔ)。咨詢公司可以協(xié)助企業(yè)建立一套全面、客觀、公正的績(jī)效評(píng)估體系,明確績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)與員工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)緊密結(jié)合,既要有定量指標(biāo),如銷售額、產(chǎn)量、成本等,也要有定性指標(biāo),如工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力等,以全面、準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)。評(píng)估方法可以采用360度評(píng)估、目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)等多種方法相結(jié)合,確保評(píng)估結(jié)果的公正性和客觀性。

  通過績(jī)效評(píng)估,將員工的工作績(jī)效劃分為不同的等級(jí),根據(jù)績(jī)效等級(jí)進(jìn)行薪酬調(diào)整,使績(jī)效優(yōu)秀的員工能夠獲得相應(yīng)的薪酬提升,績(jī)效不佳的員工則需要通過改進(jìn)工作來提高績(jī)效,否則可能面臨薪酬調(diào)整或其他相應(yīng)的處理措施。這樣的薪酬調(diào)整機(jī)制能夠充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則,激勵(lì)員工努力工作,提高績(jī)效。同時(shí),薪酬調(diào)整要及時(shí)、公正,避免出現(xiàn)拖延或不公平的情況,以免影響員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的信任度。企業(yè)還應(yīng)建立薪酬調(diào)整的反饋機(jī)制,讓員工了解薪酬調(diào)整的原因和依據(jù),為員工提供申訴的渠道,確保薪酬調(diào)整過程的公平、公正和透明。

  他山之石:成功案例借鑒

  在解決薪酬體系混亂問題上,其他地區(qū)的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了許多有益的嘗試,并取得了顯著成效,這些成功案例為溫州企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)借鑒。

  以南方某軟件公司為例,該公司作為高新技術(shù)行業(yè)的國有企業(yè),技術(shù)人員占比超過80%。在發(fā)展初期,為吸引人才提供了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平,但隨著人才的不斷涌入,薪酬體系的問題逐漸暴露。例如,初級(jí)工程師和高級(jí)工程師在薪資談判中可能獲得相同的年薪,職級(jí)和技術(shù)要求與薪酬不匹配,導(dǎo)致員工積極性受挫。為解決這些問題,公司尋求專業(yè)薪酬咨詢公司的幫助。咨詢公司深入調(diào)研后,針對(duì)公司薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性、根據(jù)職級(jí)定薪未突出崗位價(jià)值與人員能力、薪酬缺少激勵(lì)性等問題,提出了一系列解決方案。建立分層分類的薪酬結(jié)構(gòu),明確固定薪酬與職級(jí)掛鉤,浮動(dòng)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,技術(shù)人員薪酬固浮比設(shè)定為6:4,這樣初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)工程師能根據(jù)貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)薪酬,有效激發(fā)了他們提升能力和技術(shù)水平的積極性。

  再看某中型制造業(yè)企業(yè),產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,過去幾年一直面臨員工流失率高、績(jī)效不穩(wěn)定等問題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),公司薪酬體系存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理,績(jī)效獎(jiǎng)金與基本工資比例過低;績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確,缺乏科學(xué)性和客觀性;缺乏與員工溝通和反饋機(jī)制等問題。在薪酬咨詢公司的協(xié)助下,公司優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),合理調(diào)整基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的比例,引入員工旅游、年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等福利與激勵(lì)措施;建立公平公正的績(jī)效評(píng)估體系,明確各崗位績(jī)效指標(biāo),定期進(jìn)行評(píng)估并采用多維度評(píng)價(jià)方法;加強(qiáng)與員工的溝通與反饋,定期組織薪酬溝通會(huì)議,為員工提供績(jī)效反饋報(bào)告并制定個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃。通過這些措施,公司員工的工作動(dòng)力明顯提升,工作積極性和責(zé)任心增強(qiáng),員工流失率顯著下降,企業(yè)績(jī)效得到顯著改善,生產(chǎn)效率和利潤(rùn)相應(yīng)增加,公司形象也得到提升,在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)一步增強(qiáng)。

  這些成功案例表明,借助專業(yè)薪酬咨詢公司的力量,深入分析企業(yè)薪酬體系存在的問題,制定針對(duì)性的解決方案,并有效實(shí)施,能夠顯著改善企業(yè)薪酬體系混亂的局面,提升員工滿意度和企業(yè)績(jī)效。

  行動(dòng)起來,開啟薪酬變革之旅

  薪酬體系的重新規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,它不僅關(guān)系到員工的切身利益,更影響著企業(yè)的整體運(yùn)營和競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)科學(xué)合理、公平公正且具有激勵(lì)性的薪酬體系,能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,吸引和留住優(yōu)秀人才,為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大動(dòng)力。

  對(duì)于溫州的企業(yè)而言,當(dāng)薪酬體系陷入混亂,員工不滿情緒日益高漲時(shí),尋求專業(yè)薪酬咨詢公司的幫助是解決問題的明智之舉。專業(yè)的薪酬咨詢公司擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的知識(shí),能夠深入剖析企業(yè)薪酬體系存在的問題,制定出針對(duì)性強(qiáng)、切實(shí)可行的解決方案。

  如果您的企業(yè)正面臨薪酬體系混亂的困擾,員工滿意度持續(xù)下降,不要猶豫,立即行動(dòng)起來。讓我們攜手共進(jìn),借助專業(yè)薪酬咨詢公司的力量,重新規(guī)劃薪酬體系,為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件,讓員工在公平、合理的薪酬環(huán)境中,充分發(fā)揮自己的才能,與企業(yè)共同成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)共贏。如果您有任何關(guān)于薪酬體系規(guī)劃的疑問或需求,歡迎隨時(shí)咨詢,我們將竭誠為您服務(wù)。

 

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